Godt Nytt År! Men er du forberedt for det nye året? Her kommer noen konkrete råd for hvordan du kan lykkes i året som kommer i ditt digitale arbeide. Det vil kanskje overraske deg hvor lite dette handler om ny teknologi… Mange talenter har allerede benyttet julen til å evaluere sin egen jobbsituasjon og vurderer å søke seg videre til nye muligheter nå på nyåret. For å ta vare på talentene bør du derfor raskt komme opp med en plan for hvordan du skal gjøre det nye året spennende og attraktivt for dine medarbeidere. Talentene ønsker utvikling. De ønsker modernisering. De ønsker teknologi. Det gir også resultater for bedriften. Mindre brems og mer gass er derfor en god oppskrift både på rask omstilling og god personalledelse. Samtidig øker kravene til bedriftens omstillings-ferdigheter.
Høy møteaktivitet er eksempelvis ingen indikator på høy endringstakt. Tvert imot. Det kan faktisk være en bremsekloss for de virkelig viktige oppgavene, og et tegn på ineffektiv organisering. Faktisk viser undersøkelser at møtedeltakere definerer halvparten av alle møter som bortkastet. Mangel på en klar strategi, retning og organisering fører i større organisasjoner ofte også til en «lobbyist-kultur». Alle forsøker å bygge relasjoner inn i ledergruppene for å få gjennomslag for sine forslag, som igjen trekker møtetid. Vi hører ofte fra digitale ledere vi samarbeider med: «Vi går inn i ledergruppen og får godkjent vår Digitale Strategi. Dagen etter kommer det en fra en annen avdeling som akkurat har fått godkjent implementeringen av en ny app».
Slikt skaper frustrasjon og oppgitthet. Det handler derfor om å prioritere, helt fra selskapets strategi og ned til daglige aktiviteter. Det vil også gjøre deg til en mye bedre Leder. De beste Lederne er faktisk 10 ganger mer effektive enn de som er mer opptatte av å være Sjefer. Slikt gir resultater. Her kommer derfor 5 konkrete anbefalinger til hvordan du kan frigjøre ekstremt mye tid for deg selv og dine talentfulle medarbeidere. Det handler om å bygge en prioritering- og endringskultur gjennom troen på dine egne ansatte;
1. Formuler selskapets strategi til Hensikt for den enkelte og Kritiske Faktorer for Resultatoppnåelse (KFR)!
Vi ser at alt for mange bedrifter utarbeider en strategi som egentlig bare en er oppramsing av målsetninger. Den enkelte ansatt klarer ikke å forholde seg til at bedriften skal øke omsetningen med 20 %. Målsetningene må brytes ned i konkrete aktiviteter, og aktivitetene må flyttes ut for å bli forstått av den enkelte ansatte. Strategien utøves ikke gjennom PowerPoint, den utøves gjennom Ledelse.
2. Slipp talentene fri og legg til rette selvstendige beslutninger!
Det er for mange møter som går med til aktiviteter som egentlig kunne vært håndtert gjennom et sterkere lederskap eller myndiggjøring av ansatte (Empowerment). Dersom den enkelte har en klar Hensikt, og noen rammer å forholde seg til, så kan mange unødvendige møter unngås. Det er derimot viktig å forventingsstyre, slik at alle har en lik oppfatning av hvordan sluttresultatet skal se ut. Talenter er også forskjellige når det kommer til støtte, men gjennom dialog avdekker du hvem som trenger ekstra støtte.
3. Reduser antallet avdelinger og jobb sammen!
Avdelinger skaper ofte godt samhold for de som er i en avdeling, men det skaper også ofte unødvendige utfordringer og suboptimalisering mellom avdelingene. En bedrift kan ha egne avdelinger for Innkjøp, Inngående lager, Produksjon, Utgående lager, Logistikk og Ordrekontor, men det er også mulig å slå disse avdelingene sammen til én avdeling; Forsyning. Behovet for koordinerings-møter vil reduseres, og det vil bli lettere å finne muligheter for talentene og jobbe for en større Hensikt enn i mindre avdelinger.
4. Etabler verktøy og forutsigbare kanaler for utviklingsarbeidet!
Struktur bygger kultur. I en mellomstor/større bedrift må virksomhetsområdene eie utviklingsbehovet sitt selv. Før investeringene presenteres for ledelsen bør det enkelte initiativ settes opp i mot pågående og andre foreslåtte initiativ. Dette bør koordineres gjennom enhet for Forretningsutvikling som kan holde orden på totaliteten. Samme enhet bør sikre at alle enheter blir involvert i prioriteringen før det fremlegges selskapets ledelse. Enkeltinitiativ må settes i en større sammenheng. Skap kreative rammer der også forhold utenfor bedriften kan bringes inn i utviklingsarbeidet.
5. Still strenge krav til møte-gjennomføring!
Krav til møte-gjennomføring bør være så strengt at færrest mulig ønsker å gjennomføre ett. Start derfor med å stille spørsmålet om møtet er nødvendig. Sørg for at innholdet er såpass viktig at ønsket om å jobbe i møtet bortfaller. Deltakerne bør motta møteunderlag i forkant, og Hensikten med møtet bør være klart. Møtene MÅ oppleves som effektive og krevende for den enkelte deltaker.
Tellmann… driver ikke dere med IT og Digitale prosjekter da? Jo da, men i de fleste utviklingsprosjekt har teknologi en overraskende liten betydning i arbeidet med å oppnå suksess. Vi er derfor like opptatt av hvordan organisasjonen og du som leder kan legge til rette for rask omstilling og utøve et effektivt lederskap, slik at resultater raskt kan oppnås. Da gjelder det å ta vare på de digitale talentene og å bli kvitt tidstyvene.
Godt Nytt år fra oss i Tellmann!
Partner og erfaren leder og rådgiver innen digital forretningsutvikling, moderne forretningsstøtte og modernisering av IT funksjoner.
