fbpx
TELLMANN Dronningensgate 28 N-0154 Oslo
(+47) 22 700 820

Tellmann Change©

Med lang erfaring innen endringsarbeid kan vi i Tellmann anbefale en strukturert tilnærming gjennom anerkjente metoder innen endringsledelse til å skape innsikt og lede endring i egen organisasjon.

Endringsledelse er både en prosess og en kompetanse. Vi har plukket elementer fra de mest kjente metodene, som ADKAR fra ProSci, Lean, Six Sigma og Kotters 8 steg. Vi har tilpasset dette til norske forhold og norske virksomheter gjennom utviklede prosesser, aktiviteter, maler og verktøy. I sum utgjør dette Tellmann Change© som deler endringsarbeidet inn i tre faser: tining, endring og frysing. 

Tining

Denne fasen er forberedende og har som mål å klargjøre organisasjonen for endringen den skal gjennom. Planlegging er nøkkelord i tingsfasen.

Endring

Det er i denne fasen endring av arbeidsprosesser og innføring av nyte teknologier skjer. Hovedfokus er å gi ansatte den nye kunnskapen og kompetansen de behøver i sin nye arbeidshverdag.

Frysing

Det er i denne fasen man jobber med å opprettholde og forsterke endringene som er innført på f.eks. arbeidsprosesser og teknologi. Hovedfokus er å støtte den ansatte i sin nye arbeidshverdag og forhindre at man faller tilbake til gamle vaner å jobbe på. Verdiskaping kommer ikke av endring i seg selv, men av enkeltindivider som tilpasser seg og tar i bruk endringene.

Les mer om de tre ulike fasene:

En strukturert tilnærming til endringsledelse

Før en endring kan skje handler det om å skape bevissthet og forståelse (urgency) om hva som skal skje gjennom å informere og motivere. Viktige suksessfaktorer i disse fasene er at du har et klart positivt gevinstbilde, at ledelsen stiller seg tiltaket og at det virker spennende. Dette utøves gjennom informasjonsmøter, lederpresentasjoner og i interne kanaler. Deretter går arbeidet over i å skape ønske/motivasjon for å faktisk ha lyst til å gjøre noe annerledes. Noen tiltak er etterlengtet, mens noen kan være mer vanskelig å motivere til. I ytterste konsekvens må endring motiveres av beslutning. I denne fasen er sponsorer og ambassadører sentrale.  

Under selve endringen må den enkelte gis Kunnskap/Opplæring i hvordan nye prosesser skal utføres. Viktige suksessfaktorer i disse fasene er å skape mestringsfølelse og tilrettelegge for en smidig overgang. I dette arbeidet handler det om å sikre god opplæring og tilrettelegging for å faktisk gjennomføre endringen. Dette gjøres gjennom kurs, nettkurs, opplæring på stedet osv. I tillegg må den enkeltes Evne til å gjennomføre adresseres og her kommer tilretteleggingen inn. Det er flere gode verktøy en kan bruke i disse fasene. Opplæringsplan og motstandsplan er gode verktøy i disse fasene. Det anbefales også et lett tilgjengelig apparat i form av superbrukere eller en supportfunksjon.

I siste fase handler det hele om å påse at endringen opprettholdes og at den nye løsningen tas i bruk. Som mellomleder vil du i denne fasen ha en veiledende rolle gjennom å vise- og fortelle hvordan utstyret skal brukes. Innføring av ny teknologi kan være tidkrevende i begynnelsen. Ledelsen må derfor tilrettelegge for endring i overgangsperioder frem til den nye teknologien blir en del av tjenesten. Håndtering av ny teknologi på toppen av alle andre oppgaver er ofte en dårlig oppskrift på å lykkes. Vi mennesker har ofte en tendens til å falle tilbake til gamle rutiner i forbindelse med endring. Siste fase i endringsarbeidet handler derfor om å sette inn tiltak for å opprettholde endring. På den ene siden handler dette om monitorering og oppfølgning og på den andre siden å verdsette de som har fått til noe nytt og feire suksess.

I Tellmann ser vi på endringsledelse som anvendelsen av en strukturert prosess, og et sett av verktøy, for å lede den menneskelige siden ved forandring for å oppnå ønsket mål og utfall. Vi anvender metoden fra oppstarten av et prosjekt, til lenge etter implementeringen. Slik kan den også knyttes opp mot kunnskap, opplæring og gevinstrealisering.